Informe de un caso: Ayudar a una famosa marca de automóviles a encontrar buenos vendedores

La venta de automóviles en el segmento superior suele implicar varias horas de contacto personal entre un vendedor y un cliente. En este segmento, las relaciones personales son un factor aún más importante que en muchas otras situaciones de venta .

Todos los vendedores holandeses de una de las principales marcas de automóviles fueron perfilados con MindSonar. Se elaboró un perfil de referencia utilizando estadísticas. Sus metaprogramas y criterios estaban relacionados con el número de coches que vendían al año. El perfil de referencia -en el que se dio diferente peso a los distintos Metaprogramas- estaba muy correlacionado con el número de coches vendidos.

A partir de entonces, todos los candidatos a puestos de ventas se perfilaron con MindSonar. La similitud de su perfil con el perfil deseado determinaba en parte si se les contrataba o no. Además, en la fuerza de ventas actual, a los vendedores que se desviaban del perfil deseado se les ofrecía un curso de formación, adaptado especialmente para desarrollar sus Metaprogramas subdesarrollados.

Posteriormente, se desarrollaron perfiles de referencia para los directores de ubicación, y también para los directores de servicio, para utilizarlos en la contratación y la formación.

El profesional de MindSonar que dirigió el proyecto fue Johan Hoevers (Países Bajos). Jaap Hollander hizo los puntos de referencia para los responsables de localizaciones y servicios. Búscalos en el Registro.

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Estilos de pensamiento organizativo en la contratación y en la práctica: a veces una contradicción

La cultura de una organización puede ser un factor importante en el tipo de personas que se sienten atraídas a pertenecer a ella. Esto es así cualquiera que sea la organización, ya sea un empresario, un club o un centro educativo. Hace poco estuve pensando en esto después de recordar un incidente que ocurrió en la escuela superior a la que asistí. Asistí a una escuela que establecía como valores la expectativa y el estímulo de altos logros educativos y personales para cada alumno. El prospecto de la escuela y otros materiales dejaban claro que su objetivo era formar a futuros líderes, empresarios y otros pensadores avanzados e independientes. Los gobernadores y el personal deseaban claramente atraer a alumnos con capacidad, iniciativa y creatividad y que tuvieran las mismas aspiraciones y el potencial para alcanzarlas.

Sin embargo, la escuela también tenía políticas muy estrictas sobre el uniforme, los peinados, las joyas y cosas por el estilo. Se reprendería a los alumnos que llevaran un estilo incorrecto de falda, camisa o abrigo o que tuvieran un peinado «extremo» o llevaran joyas a la escuela. El argumento esgrimido por la escuela era que los alumnos debían dar una buena impresión de la escuela en su conjunto, y mostrar tanto lealtad como orgullo de formar parte de ella. También esperaban que los alumnos (y sus padres) creyeran en su palabra de que esto marcaría la diferencia en el éxito de los alumnos en la vida.

Estas políticas dieron lugar a frecuentes brotes de rebelión, a veces apoyados por los padres. Uno de esos incidentes llegó a tal punto que se confiscaron abrigos en masa, y muchos padres escribieron para decir que no tenían intención de obligar a sus hijos adolescentes a llevar los abrigos prescritos. No recuerdo el resultado formal, pero sí recuerdo que muchos alumnos siguieron llevando abrigos no uniformes, generalmente con el compromiso de conseguir un abrigo del color de la escuela.

Estas rebeliones de grupo solían ser pequeñas, y el rendimiento académico general de los alumnos seguía siendo alto.

Pensando ahora en esto en términos de estilos de pensamiento, puedo ver que tales enfrentamientos eran altamente predecibles. La escuela atraía deliberadamente a alumnos de familias que valoraban el pensamiento independiente y la creatividad, por lo que era probable que ellos y sus hijos tuvieran un alto nivel de pensamiento Referenciado Internamentey un alto Locus de Control Interno. Sin embargo, las normas de uniforme de la escuela se basaban en la expectativa de un alto nivel de conformidad, en la preocupación por cómo percibían los demás a la escuela en su conjunto y en la creencia de que ellos (la escuela) sabían mejor que nadie cómo influiría la forma en que un alumno se vistiera para ir a la escuela en su éxito final. Eso requería un alto nivel de pensamiento referenciado externamentey un locus de control externo. Este desajuste hizo inevitables algunos enfrentamientos.

Veo desuniones similares en muchas organizaciones. Algunos se anuncian para innovadores muy independientes, pensadores creativos y, sin embargo, tienen una cultura de conformidad, especialmente en torno a la vestimenta y la apariencia. Esto puede hacer que los empleados se sientan limitados e inquietos, y es probable que repercuta en el rendimiento y la retención.

Curiosamente, muchos años después de que yo dejara la escuela, oí hablar de una alumna que había sido enviada por un profesor de clase al (nuevo) director debido a un peinado «extremo». El director la envió de vuelta a clase y le dijo a la profesora que, si querían alumnos que llegaran a ser líderes, debían fomentar el pensamiento independiente y creativo, no reprimirlo. ¡Qué cambio con respecto a cuando estuve allí!

Me encantaría saber de alguien más que haya visto esto, u otras contradicciones en los estilos de pensamiento reclutados y los que mejor se adaptan a la cultura organizativa real. Desde luego, es algo que hay que tener en cuenta cuando te llaman para hablar de temas de gestión con los clientes.

Como siempre, por favor, hazme saber tu opinión al respecto en los comentarios de abajo.

Contratación y creación de equipos con Heleen van Elburg

Conoce a Heleen van Elburg, una formadora/entrenadora holandesa que trabaja principalmente en la creación de equipos y la selección de personal. En este vídeo describe cómo utiliza MindSonar en la contratación y para ayudar a los equipos a ser más eficientes.

Es interesante oír a Heleen describir cómo, en la selección de personal, examina los perfiles de cuatro formas distintas. Va más allá del reclutamiento y la selección del candidato. También trabaja en el encaje dentro de la organización una vez seleccionada la persona.

  1. ¿Tiene el candidato el estilo de pensamiento, los metaprogramas y los valores adecuados para la tarea?
  2. ¿Encaja el candidato con los demás miembros del equipo en cuanto a sus perfiles?
  3. ¿Cuál es una buena secuencia para el equipo, teniendo en cuenta sus perfiles?
  4. ¿Cuál es la mejor forma de que un supervisor motive a este candidato (una vez que se haya convertido en miembro del equipo, por supuesto)?

Mentalidad óptima para la gestión de proyectos

Un vídeo sobre la profesional holandesa de MindSonar Rien van Leeuwen, que realizó un interesante proyecto MindSonar con gestores de proyectos. Combinando MindSonar con su propio cuestionario sobre Factores de Éxito Humano, Rien buscó conexiones entre los metaprogramas y los factores de éxito. Identificó dos patrones que intervienen en los proyectos de éxito. En el vídeo, Rien describe su investigación.