Reclutar, retener, formar

En el dinámico entorno laboral actual, el enfoque va más allá de la mera logística de contratación. Se trata de conseguir el talento adecuado en el momento adecuado, equipado con las habilidades necesarias.

Sin embargo, hay algo adicional: el imperativo de racionalizar los costes y adoptar la diversidad. Una solución consiste en reconocer lo que a menudo se nos escapa: nuestros procesos de pensamiento. Nuestros patrones de pensamiento conforman nuestra conducta y nuestras respuestas a roles específicos. Comprender cómo pensamos, junto con nuestros valores, constituye el eje para alinear las expectativas con el propósito de una función.

Además, fomentar un entorno que aliente tanto la autonomía como la responsabilidad impulsa el avance organizativo. ¿Cómo podemos emprender este viaje? Profundizando en el ámbito de la medición de los estilos de pensamiento. MindSonar, una herramienta que va más allá de las evaluaciones superficiales de la personalidad, resulta decisiva para identificar los distintos estilos de pensamiento y valores en los distintos escenario. MindSonar puede desempeñar un papel en varias etapas del ciclo de vida del empleado: contratación, retención y formación continua.

He aquí cómo:

Reclutamiento

Identificación de candidatos adecuados:

– Utiliza las evaluaciones MindSonar durante el proceso de selección para identificar a los candidatos cuyos estilos de pensamiento se ajusten a los requisitos del puesto. Esto puede ayudarte a encontrar personas que piensen de forma natural de maneras que conduzcan al éxito en el puesto específico.

Mejorar el proceso de entrevista:

  • Adapta las preguntas de la entrevista en función de los resultados de MindSonar. Esto puede proporcionar una visión más profunda de las preferencias cognitivas de un candidato y ayudarte a evaluar su encaje en el equipo y la organización.
  • Mediante una comprensión articulada de los patrones de pensamiento, se pueden adaptar las preguntas para identificar los puntos fuertes y los puntos ciegos en los distintos escenarios a los que puede enfrentarse un candidato.

Reducir la rotación:

  • Al comprender los estilos de pensamiento que prosperan en tu organización, puedes seleccionar candidatos con más probabilidades de estar satisfechos y tener éxito en sus funciones, reduciendo el riesgo de rotación.

Retención

Dinámica de equipo:

  • Utiliza MindSonar® para conocer los estilos de pensamiento de tus equipos actuales. Este conocimiento puede aprovecharse para crear equipos completos con diversos enfoques cognitivos, fomentando un entorno de trabajo colaborativo y productivo.

Planes de desarrollo personalizados:

  • Adaptar los planes de desarrollo profesional en función de los estilos de pensamiento individuales. Este enfoque personalizado puede aumentar la satisfacción y la motivación en el trabajo, contribuyendo a una mayor retención de los empleados.

Resolución de conflictos:

  • Los resultados de MindSonar® pueden proporcionar información sobre las posibles fuentes de conflicto en los equipos. Utiliza esta información para abordar y resolver los problemas interpersonales, creando un entorno de trabajo más armonioso.

Formación

Identificar las preferencias de aprendizaje:

  • Utiliza MindSonar para identificar los estilos de aprendizaje preferidos de los empleados. Adapta los programas de formación a estas preferencias, haciendo que el proceso de aprendizaje sea más eficaz y atractivo.

Desarrollo profesional:

  • Comprender los estilos de pensamiento necesarios para avanzar en funciones específicas. Utiliza MindSonar para guiar a los empleados hacia oportunidades de formación y desarrollo que se ajusten a sus puntos fuertes cognitivos y a las necesidades de la organización.

Adaptarse al cambio:

  • En tiempos de cambio organizativo, utiliza MindSonar® para comprender cómo pueden responder los distintos individuos. Esta información puede orientar las estrategias de gestión del cambio y ayudar a los empleados a adaptarse a las nuevas situaciones.

Si quieres medir tu estilo de pensamiento o la del personal, Contacta a un profesional de MindSonar cercano a ti. Recuerda que, aunque MindSonar proporciona información valiosa, debe utilizarse como parte de un enfoque holístico de la contratación, la retención y el reciclaje. La combinación de estos conocimientos con tus herramientas y métodos actuales contribuirá a una comprensión más completa de tus empleados y posibles contrataciones.

Informe de un caso: Ayudar a una famosa marca de automóviles a encontrar buenos vendedores

La venta de automóviles en el segmento superior suele implicar varias horas de contacto personal entre un vendedor y un cliente. En este segmento, las relaciones personales son un factor aún más importante que en muchas otras situaciones de venta. Todos los vendedores holandeses de una de las principales marcas de automóviles fueron perfilados con MindSonar. Se elaboró un perfil de referencia utilizando estadísticas. Sus metaprogramas y criterios estaban relacionados con el número de coches que vendían al año.

El perfil de referencia – en el que se daba distinta importancia a los diferentes Metaprogramas – presentaba una alta correlación con el número de coches vendidos. A partir de entonces, todos los candidatos a puestos de ventas se perfilaron con MindSonar. La similitud de su perfil con el perfil deseado determinaba en parte si se les contrataba o no. Además, en la fuerza de ventas actual, a los vendedores que se desviaban del perfil deseado se les ofrecía un curso de formación, adaptado especialmente para desarrollar sus Metaprogramas subdesarrollados.

Posteriormente, se elaboraron perfiles de referencia para los gestores de ubicación, y también para los gestores de servicios, con el fin de utilizarlos en la contratación y la formación. El profesional de MindSonar que dirigió el proyecto fue Johan Hoevers (Países Bajos). Jaap Hollander hizo los puntos de referencia para los responsables de localizaciones y servicios. Búscalos en el Registro. Introduce aquí tu texto…

Estilos de pensamiento organizativo en la contratación y en la práctica: a veces contradictorios

La cultura de una organización puede ser un factor importante en el tipo de personas que se sienten atraídas a pertenecer a ella. Esto es así cualquiera que sea la organización, ya sea un empresario, un club o un centro educativo. Hace poco estuve pensando en esto después de recordar un incidente que ocurrió en la escuela superior a la que asistí. Asistí a una escuela que establecía como valores la expectativa y el estímulo de altos logros educativos y personales para cada alumno. El prospecto de la escuela y otros materiales dejaban claro que su objetivo era formar a futuros líderes, empresarios y otros pensadores avanzados e independientes. Los gobernadores y el personal deseaban claramente atraer a alumnos con capacidad, iniciativa y creatividad y que tuvieran las mismas aspiraciones y el potencial para alcanzarlas.

Sin embargo, la escuela también tenía políticas muy estrictas sobre el uniforme, los peinados, las joyas y cosas por el estilo. Se reprendería a los alumnos que llevaran un estilo incorrecto de falda, camisa o abrigo o que tuvieran un peinado «extremo» o llevaran joyas a la escuela. El argumento esgrimido por la escuela era que los alumnos debían dar una buena impresión de la escuela en su conjunto, y mostrar tanto lealtad como orgullo de formar parte de ella. También esperaban que los alumnos (y sus padres) creyeran en su palabra de que esto marcaría la diferencia en el éxito de los alumnos en la vida.

Estas políticas dieron lugar a frecuentes brotes de rebelión, a veces apoyados por los padres. Uno de esos incidentes llegó a tal punto que se confiscaron abrigos en masa, y muchos padres escribieron para decir que no tenían intención de obligar a sus hijos adolescentes a llevar los abrigos prescritos. No recuerdo el resultado formal, pero sí recuerdo que muchos alumnos siguieron llevando abrigos no uniformes, generalmente con el compromiso de conseguir un abrigo del color de la escuela.

Estas rebeliones de grupo solían ser pequeñas, y el rendimiento académico general de los alumnos seguía siendo alto.

Pensando ahora en esto en términos de estilos de pensamiento, puedo ver que tales enfrentamientos eran altamente predecibles. La escuela atraía deliberadamente a alumnos de familias que valoraban el pensamiento independiente y la creatividad, por lo que era probable que ellos y sus hijos tuvieran un alto nivel de pensamiento Referencia interna y un alto Centro de control interno. Sin embargo, las normas de uniforme de la escuela se basaban en la expectativa de un alto nivel de conformidad, en la preocupación por cómo percibían los demás a la escuela en su conjunto y en la creencia de que ellos (la escuela) sabían mejor que nadie cómo influiría la forma en que un alumno se vistiera para ir a la escuela en su éxito final. Eso requería un alto nivel de pensamiento de Referencia externa y un Centro de control externo. Este desajuste hizo inevitables algunos enfrentamientos.

Veo desuniones similares en muchas organizaciones. Algunos se anuncian para innovadores muy independientes, pensadores creativos y, sin embargo, tienen una cultura de conformidad, especialmente en torno a la vestimenta y la apariencia. Esto puede hacer que los empleados se sientan limitados e inquietos, y es probable que repercuta en el rendimiento y la retención.

Curiosamente, muchos años después de que yo dejara la escuela, oí hablar de una alumna que había sido enviada por un profesor de clase al (nuevo) director debido a un peinado «extremo». El director la envió de vuelta a clase y le dijo a la profesora que, si querían alumnos que llegaran a ser líderes, debían fomentar el pensamiento independiente y creativo, no reprimirlo. ¡Qué cambio con respecto a cuando estuve allí!

Me encantaría saber de alguien más que haya visto esto, u otras contradicciones en los estilos de pensamiento reclutados y los que mejor se adaptan a la cultura organizativa real. Desde luego, es algo que hay que tener en cuenta cuando te llaman para hablar de temas de gestión con los clientes.

Como siempre, por favor, hazme saber tu opinión al respecto en los comentarios de abajo.

Reclutamiento y creación de equipos con Heleen van Elburg

Conoce a Heleen van Elburg, una formadora/entrenadora holandesa que trabaja principalmente en la creación de equipos y la selección de personal. En este vídeo describe cómo utiliza MindSonar en la contratación y para ayudar a los equipos a ser más eficientes.

Es interesante oír a Heleen describir cómo, en la selección de personal, examina los perfiles de cuatro formas distintas. Va más allá del reclutamiento y la selección del candidato. También trabaja en el encaje dentro de la organización una vez seleccionada la persona.

  1. ¿Tiene el candidato el estilo de pensamiento, los metaprogramas y los valores adecuados para la tarea?
  2. ¿Encaja el candidato con los demás miembros del equipo en cuanto a sus perfiles?
  3. ¿Cuál es una buena secuencia para el equipo, teniendo en cuenta sus perfiles?
  4. ¿Cuál es la mejor forma de que un supervisor motive a este candidato (una vez que se haya convertido en miembro del equipo, por supuesto)?

La mentalidad óptima para gestionar proyectos

Un vídeo sobre la profesional holandesa de MindSonar Rien van Leeuwen, que realizó un interesante proyecto MindSonar con gestores de proyectos. Combinando MindSonar con su propio cuestionario sobre Factores de Éxito Humano, Rien buscó conexiones entre los metaprogramas y los factores de éxito. Identificó dos patrones que intervienen en los proyectos de éxito. En el vídeo, Rien describe su investigación.