Informe de un caso: Ayudar a una empresa minera a resolver un conflicto interno

Una empresa minera tenía graves problemas de comunicación en su equipo de relaciones con la comunidad. Este problema persistía, incluso después de varias formaciones en grupo y sesiones de coaching. La mayoría de los miembros del equipo tenían grandes dificultades con una persona. A esta persona incluso la habían apodado «Don Pesimo» («Mister Horrible») porque cada vez que proponían una solución, no estaba de acuerdo y señalaba todo lo que podía ir mal con esa propuesta.MindSonar fue rellenado por todos los miembros del equipo y se organizó un taller en el que se explicaron los Metaprogramas y los Graves Drives. Al final del taller se discutieron las puntuaciones del equipo. El equipo y el líder de la empresa, que también estaba presente, pudieron ver claramente que su Meta Programa predominante era el «matching» (centrarse en lo que es bueno y correcto), excepto «Don Pésimo», que puntuó muy alto en mismatching (centrarse en lo que no es bueno e incorrecto).Simplemente explicándoles que su compañero de equipo no era un negativo persona, sino utilizando un estilo de pensamiento diferente, fue muy útil. Se le rebautizó como consultor interno, siendo la única persona con capacidad para mostrarles los peligros y trampas que no podían ver.

Hoy esta persona se sienta a la cabeza del consejo de administración cuando se reúnen. Tiene un papel importante en la evaluación tanto de las decisiones como de los procesos del equipo.  El profesional de MindSonar que dirigió este proyecto fue Mónica Castañeda (Perú). Búsquela en el Registro.

Informe de un caso: Ayudar al equipo ecuestre holandés a ganar las Olimpiadas

En 2012, los deportistas ecuestres holandeses ganaron el 20% de todas las medallas olímpicas holandesas en Londres. Tres veces medalla de plata y una de bronce.

 Imagina que eres un piloto brillante. En concreto, la doma es tu especialidad. Día tras día te entrenas para estar en completa armonía con tu caballo y conseguir el resultado perfecto en los Juegos Olímpicos. Has formado tu propio equipo con un excelente entrenador, peluquero, veterinario, herrador, etc. Montas y entrenas a tus caballos todos los días y probablemente lo haces en tu propia finca o centro ecuestre. Tienes más de veinticinco años, ya no estás soltera y, si quieres, puedes imaginar que también tienes hijos.

Y luego, cuando te seleccionan para formar parte del equipo nacional, especialmente para los Juegos Olímpicos, las circunstancias cambian de verdad. Ahora eres miembro del Equipo Holandés de Doma Clásica. Tienes que tratar con los demás miembros del equipo durante unos diez días. Tu propio personal no está cerca. Te alojarás en la Villa Olímpica y verás y conocerás a todos esos otros atletas de élite. Tienes que compartir habitación con otro corredor de tu equipo. La distancia desde el pueblo hasta los establos es de al menos 45 minutos.

Entonces, ¿cómo te enfrentas a esto como atleta individual de élite? ¿Cómo te mantienes centrado? ¿Qué tipo de equipo te hará sentir en tu mejor momento o más allá de éste? ¿Qué necesitas de los demás miembros del equipo y qué estás dispuesto o eres capaz de dar? ¿Qué es importante para ti en el contexto de formar parte de este Equipo Olímpico? De eso trata nuestro programa de entrenamiento: ¿Cómo puede este equipo ser el mejor equipo posible en este momento para cada corredor?

Por ejemplo, en un equipo que obtiene una media alta en «solo», tienes que averiguar realmente cuánto solo necesita cada uno y cuándo. Una puntuación alta en «solo» significa para alguien que realmente tiene un deseo de concentrarse en sus propios asuntos, una necesidad de trabajar solo, sin ser molestado por otras personas. Normalmente no es algo de lo que la gente sea consciente… simplemente empiezan a sentirse molestos si se hace demasiado hincapié en hacer todo tipo de cosas juntos, como «¿dónde desayunamos, comemos y cenamos?». «¿A qué hora nos vamos al entrenamiento?»

O la diferencia entre los estilos de pensamiento «global» y «específico». «¿Qué tal el entrenamiento?» pregunta a un miembro del equipo con el Meta Programa «específico». «Bien» responde el otro con el Meta Programa «global». «Hmm», dice nuestro jinete pensante «específico», «¿Por qué eres tan grosero? ¿Por qué no contestas a la pregunta? Me interesa mucho saber cómo fue tu entrenamiento. Creo que no voy a volver a preguntar».  Nuestro jinete «Global» no tiene ni idea de lo que está pasando, porque «Bien » fue así, una respuesta genuina. No piensa en nada más concreto.

Entender y comprender los Meta Programas de los demás es realmente una forma maravillosa de evitar malentendidos y, como hemos descubierto en los últimos años, de crear un espíritu de equipo de respeto y empatía. Por supuesto, esto es útil para cualquier equipo en cualquier contexto. Equipos directivos, equipos de proyectos, equipos deportivos. Lo que hace tan especiales a los mejores atletas es su afán, voluntad y disposición para aprender y mejorar cada día. Es un privilegio trabajar con ellos. Los profesionales de MindSonar que dirigieron el proyecto fueron Lot Wielders y Jennet Burghard (Países Bajos) Se les pidió que lo hicieran de nuevo en 2014 (Campeonato del Mundo de Concurso Completo de Equitación), 2016 (Río de Janeiro de Concurso Completo de Equitación) y 2018 (Campeonato del Mundo en Tryon, EEUU). Búscalos en la Registro.

Argentina ganó el Mundial como Equipo de Alto Potencial

ORGANIZACIÓN AGIL
La selección argentina de fútbol se proclamó campeona del mundo. Debido al dinero que hay en juego y, sobre todo, al número de personas que entrenan profesionalmente este deporte, es el concurso más competitivo del mundo. El nivel de dificultad aumenta por el hecho de que hay que organizar un Equipo de Alto Potencial durante un mes, formado por un número bastante elevado de personas: 26 jugadores más el personal. Además, para ser entrenador de la selección nacional de fútbol, es bueno poder trabajar en sprints ágiles: los equipos se crean como proyectos y se planifican para conseguir objetivos: eliminaciones, campeonatos y competiciones amistosas.

GENTE, JUNTOS, CONOCIMIENTO
¿Qué equipo fue tu favorito durante el último Mundial y por qué? Déjame decirte que cuatro equipos se clasificaron para las semifinales. Sus managers (entrenadores) parecían permanecer en la retaguardia de los equipos que dirigían. No consideraron que tienen una gran contribución a la victoria y pusieron el conocimiento por encima de la competición, el equipo por encima del individuo.

Empecemos con algunas citas de Didier Deschamps, el seleccionador francés, que explican el liderazgo magistral:

«No me considero el miembro más importante del equipo»

«Una de las principales tareas de un directivo es la psicología»

«Siempre se aprende, sobre todo del fracaso».

PREFERENCIAS DE LOS DIRECTIVOS EN LOS NEGOCIOS
Lo sé, lo sé, todos somos modestos y declaramos que el equipo es valioso por encima de todo. Por supuesto, nos gusta aprender y nos gusta el texto promovido por mis colegas coaches y formadores empresariales de que ¡el fracaso no es más que retroalimentación! Todo esto debe trasladarse operativamente al equipo.

Recientemente, la revista Forbes publicó un artículo basado en la Encuesta Mundial sobre las Perspectivas de los CEO de Ernst & Young, según el cual:

El 86% de los directores generales polacos creen que las decisiones estratégicas de la empresa deben tomarse de arriba abajo (el 46% de los directores generales de otros países tienen una opinión similar).

El 74% de los directores generales polacos están más dispuestos a recompensar a los individuos por su contribución a la aplicación de la estrategia que a los equipos por el trabajo y el esfuerzo colectivos (el 50% de los directores generales de todo el mundo).

En el mismo artículo se responde a la pregunta de qué determina, según los jefes polacos y extranjeros, el éxito tras la pandemia, y qué características son clave. La visión y la determinación son las más importantes, un 24% en Polonia (25% en todo el mundo). La humildad es el 10% (11%). La franqueza y la transparencia son el 8% (16%).La humildad, la franqueza y la transparencia aún no tienen el precio más alto ;).

Pasemos ahora a la siguiente historia sobre el entrenador argentino y el Equipo de Alto Potencial, que en mi opinión está un poco en desacuerdo con las elecciones de los directores generales en el estudio.

LOCUS DE CONTROL INTERNO
El hecho es que la selección nacional de Argentina hace cuatro años fue eliminada por Francia en los octavos de final del Mundial. Antes de este partido, la propia selección despidió al entrenador Jorge Sampaoli, cuya forma de dirigir el equipo era extremadamente egocéntrica – en MindSonar® llamamos a este conjunto de valores: PODER. Acaban de apartarlo del equipo durante el torneo. El entrenador no se adaptó a los valores de APRENDIZAJE, de jugadores que buscan la alegría y el sentido del juego, no les dio valor añadido, y les molestó. El fuerte locus de control interno de un líder mata el compromiso del equipo y acaba matando al propio líder.

Se nos dice lo importante que es un fuerte locus de control. Claro, eso es algo importante cuando se trata de logros. Lo medimos en MindSonar®. Por desgracia, a menudo se convierte en un locus de control interno negativo para el directivo: «¡Todo depende de mí, yo lo controlo todo! Y yo se lo diré!» = microgestión.

¿DE LA JERARQUÍA A LA HOLARQUÍA, O PUEDES RENUNCIAR AL LIDERAZGO?
Lionel Scaloni fue nombrado entonces entrenador interino de la selección argentina. ¿Y sabes qué pasó después? Comenzó su desarrollo hacia el Equipo de Alto Potencial. Cita de Goles en Directo:

«Scaloni es el caso más hermoso de la historia del fútbol argentino. Todo por la humildad de Scaloni, que se deshizo de su ego y jugó a lo que querían sus jugadores. Él quería jugar en vertical, y ellos querían jugar más cerca unos de otros, disfrutar del juego. Modestia. De un tipo que saltó a la fama como un entrenador puntual e interino al que se trataba como a un meme. Hoy es el entrenador más joven en ganar la Copa del Mundo».

En una entrevista concedida a Spanish Sport, Lionel Scaloni, actual seleccionador argentino, habló de su conversación con L. Messi en 2021: como sintió una fuerte ansiedad tras el empate con Brasil, la compartió con L. Messi. «Messi me dijo: ‘No importa… seguimos adelante… estoy seguro de que saldrá bien, y si no, no pasa nada por intentarlo’. Me quitó presión…» (cita de Football-Espagna.Net). Un manager que aprende de la actitud de un jugador. ¡Un directivo que se libera de la presión! Un directivo que ha llegado a la conclusión de que el locus de control no está totalmente dentro de sí mismo, que es mejor dar el liderazgo a alguien con conocimientos (sistema de valores: APRENDIZAJE + patrones cognitivos equilibrados de locus de control y referencia interna).

Oigo a nuestros directivos polacos apasionarse por el fútbol o leo a periodistas deportivos gritar: «¡Necesitamos un entrenador que domine el vestuario! ¿Quién va a sujetar el vestuario por la cara?» o «Sólo Herve Renard (seleccionador de Arabia Saudí), es el mejor entrenador, ¿has visto cómo motivaba a los jugadores en el vestuario? Le oíste decir: ‘Messi tiene el balón en el centro del campo y vosotros no estáis haciendo nada, ¿por qué no cogéis el teléfono y os hacéis una foto con él en Facebook? Veo aquí un sistema de valores: PODER + extremadamente alto: locus de control interno y referencia interna.

Oigo que a nuestros directivos y periodistas deportivos les gusta, pero es contraproducente. ¡Me atrevería a decir que el Equipo de Alto Potencial, el equipo de Argentina, habría despedido a Renard si les motivara así como despidieron a Sampaoli hace cuatro años!

Y que yo sepa, la selección de Arabia Saudí no llegó muy lejos en la reciente Copa del Mundo, pero los periodistas no lo mencionan.

Me parece que el directivo de hoy, que tiene la oportunidad de crear un Equipo de Alto Rendimiento, está más cerca de Yoda que de Han Solo o de cualquier otro Vengador.

JÓVENES – ¿CÓMO GESTIONARLOS?
De mis colegas directivos oigo con frecuencia conjuros: «¡Esta generación de jóvenes (Y, Z) no tiene remedio, no se dedica al trabajo! No les importa nada».

Bien, como respuesta, citaré de nuevo al seleccionador de Francia, Didier Deschamp: «Dirigir a los jugadores es más difícil hoy en día debido a la llegada de las nuevas tecnologías. Todos las utilizan en su tiempo libre, por lo que se vuelven más aislados y egoístas. Comparten menos, hablan menos. Tienen aplicaciones, sus teléfonos e Internet, pero están menos acostumbrados a hablar con la gente». Didier Deschamps sabe que los jugadores se guían por valores diferentes a los que le rodeaban a su edad, por lo que es un reto para él, y… se adapta.

Piensa en tu papel en el equipo, en el propio equipo, sin dejar de ser su líder.

Maximiza tu rendimiento con nuestro análisis de la mentalidad – MindSonar

La foto de este post del vestuario de la selección argentina fue tomada probablemente en 2016, lamentablemente, no conozco al autor.

Amplifica las Ventajas de tu Equipo (Industria Financiera)

Comprender la diversidad en el sector financiero y hacer que funcione para ti

Las instituciones financieras son pilares de la sociedad, instituciones seguras y fiables que se ocupan de las transacciones monetarias. Por supuesto, los cimientos de las instituciones financieras son sus empleados, y este tipo de empresas son extremadamente cuidadosas con quién contratan para puestos dentro de sus organizaciones.

Cuando hablamos de instituciones financieras, estamos más familiarizados con los bancos, ya que hacemos negocios con ellos casi a diario. Al hacerlo, nos reunimos sobre todo con sus departamentos de ventas. Mucha menos gente entiende qué más se necesita en el inventario de un banco para que funcione de forma segura y fiable. De ahí que los bancos empleen a un amplio abanico de diferentes miembros del equipo que necesitan cualificaciones adecuadas para realizar bien su trabajo. El personal recibe formación constante, ya que los bancos evolucionan continuamente para ofrecer a sus clientes los servicios más avanzados y fiables. Como coach empresarial, he trabajado con varios bancos que operan en mercados internacionales y he formado a jefes de diversos departamentos, lo que me ha dado la oportunidad de reconocer diferentes formas de trabajar, diferentes formas de comunicarse y, por supuesto, diferentes estilos de pensar.

En mi trabajo, utilizo una de las herramientas de elaboración de perfiles de mayor rendimiento y eficacia, MindSonar®, que permite a los profesionales identificar sus propias formas de pensar y sus respuestas más probables en situaciones concretas. De este modo, se les permite adquirir autoconocimiento y reclutar a miembros del equipo que tengan diferentes formas de pensar en contextos específicos, lo que conduce a la creatividad y a la capacidad de resolver incluso los retos más exigentes. Por supuesto, una ventaja añadida de conocerse de este modo es que pueden evitar conflictos y resolver problemas con más frecuencia.

También es cierto que comprender la diversidad de los miembros de un equipo confiere a la organización, a sus dirigentes, a los equipos y a cada uno de los empleados la responsabilidad de desarrollar y reforzar sus competencias y, de este modo, capacitarse mutuamente para alcanzar el máximo nivel de eficacia en la comunicación, las relaciones y las operaciones, siempre que, por supuesto, también sean adecuadamente competentes desde el punto de vista profesional.

Recientemente hemos preparado e impartido talleres con un departamento de RRHH de una organización bancaria. Los talleres pretenden reforzar las habilidades comunicativas y relacionales y aumentar la inteligencia emocional. El análisis del perfil de grupo MindSonar® de un equipo demostró un fuerte patrón de cómo los individuos, específicamente en los puestos de directores de ventas, son similares en estilos de pensamiento en contextos específicos. Esto es, por supuesto, lógico, ya que un puesto de director de sucursal o de jefe de ventas requiere un determinado enfoque y, por tanto, tiene sentido que la organización contrate o desarrolle a un colaborador que haga frente a los retos que este puesto conlleva. Al mismo tiempo, discutimos con estos líderes cómo valoran los distintos patrones de pensamiento en sus equipos. A pesar de las relaciones que a veces requieren más aportaciones, son precisamente las diferentes pautas de pensamiento las que fortalecen y enriquecen a un equipo, sobre todo en el sentido de que puede lograr una eficacia superior a la media y, cuando se trata de la gestión financiera, unos rendimientos adecuados.

Reconocer que los profesionales necesitan habilidades comunicativas y relacionales de alto nivel para su funcionamiento óptimo es crucial tanto para el desarrollo del individuo como de la organización. Al identificar esto, las instituciones financieras, como las empresas más avanzadas desde el punto de vista tecnológico y de la seguridad, están a la vanguardia de las operaciones corporativas modernas.

Una herramienta eficaz y ampliamente útil que permite perfilar la diversidad de estilos de pensamiento – MindSonar® permite identificar las diferencias de pensamiento y facilita la orientación del desarrollo de las personas. Utilizar MindSonar® significa que formadores cualificados y profesionales de la elaboración de perfiles -Profesionales MindSonar®- pueden evaluar a personas o equipos enteros y mostrarles dónde y cómo pueden progresar, accediendo a coaching y talleres especializados. Las organizaciones y los equipos pueden desarrollarse de forma óptima y alcanzar la máxima prosperidad.

Mejorar la diversidad en el lugar de trabajo

Palabras de Levitha Biji

Una empresaria de Leicester se sincera sobre su experiencia de racismo, que la llevó a crear una empresa basada en la igualdad, la diversidad y la inclusión.

Experimentar el racismo una vez -en la vida de un nuevo empresario- motivó a Minakshee Patel a crear su propia empresa de consultoría.

Mientras estudiaba en un Politécnico, a mediados de los años 80, se presentó a unas elecciones para el Sindicato de Estudiantes. Hizo historia al ser la primera mujer y la primera asiática durante las elecciones. Sin embargo, hubo algunas personas que creyeron que ella no tenía sitio allí, nos dijo: «Utilizaron un término despectivo para describirme porque soy asiática, me sorprendió». Siendo el personaje que es, la experiencia la hizo estar más decidida a ganar las elecciones, como así fue. Dijo: «Se trataba más de ellos que de mí». Con el tiempo, creó su propia empresa de consultoría, Minakshee Patel Consultancy.

Convirtió esta experiencia en algo positivo y ahora Minakshee, que tiene 16 años de experiencia, quiere marcar la diferencia añadiendo valor en materia de igualdad, diversidad e inclusión a otras organizaciones y asegurándose de que sus empleados tienen voz. El objetivo de esta empresaria es ser un catalizador en el viaje de sus clientes para ayudarles a alcanzar sus objetivos utilizando MindSonar®.

MindSonar® mide la diversidad cognitiva y la información obtenida permite al personal rendir al máximo y mejorar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo ayudando a abordar los prejuicios inconscientes, lo que supone una ventaja competitiva para tu organización.

Diversidad cognitiva: una plantilla necesita una solución MindSonar

Hace sólo unas semanas me recordaron el pensamiento diverso. Soy entrenador de Colts Rugby y, por mis pecados, había aceptado ayudar al equipo de menores de 7 años. Como estaba preparada para arrear gatos, planifiqué una sesión para terminar con un juego. Un niño de 7 años me explicó cómo podía mejorar el juego. Acepté su idea a regañadientes y fue un éxito. Yo me divertí, los niños se divirtieron y fuimos más productivos al conseguir los mismos resultados de evasión, ritmo y trabajo en equipo.

Así que permíteme pedirte que te pares a pensar. Sí, párate a pensar. ¿Cuántas personas tienen tus clientes en su plantilla que se parecen a ellos, están de acuerdo con ellos y actúan como ellos? Los otros entrenadores de rugby no cuestionaron el juego que yo había propuesto. A mí me parecen y me suenan parecidos.

Se ha escrito mucho sobre la diversidad en los últimos 25 años y mucho se ha tratado de la diversidad demográfica. Es decir, la diversidad basada en el color o la raza, la sexualidad, el sexo, la edad y la cultura. Con razón. La diversidad demográfica es imprescindible. Se ha demostrado muchas veces que una organización que no participa activamente en la diversidad puede limitar la capacidad y la productividad. Las organizaciones con una plantilla diversa tienen capacidad para ser más productivas. La Real Academia de Ingeniería identificó una investigación sobre la cultura y la inclusión en la ingeniería y descubrió que ‘la inclusión beneficia el rendimiento de los ingenieros individuales, con un 80% de informes sobre el aumento de la motivación, un 68% sobre el aumento del rendimiento y un 52% sobre el aumento del compromiso’.

No comprometerse con personas diversas ha provocado desastres bien documentados, como los atentados del 11-S en EEUU. En aquella época, la CIA estaba formada por hombres muy inteligentes, «lo mejor de lo mejor», blancos, educados en la Ivy-League. Pasaron por alto las señales de advertencia de un atentado terrorista. ¿Por qué? Porque no podían percibir la amenaza ni los signos de aumento de la actividad terrorista. A pesar de los elevados exámenes de ingreso y las evaluaciones psicológicas para convertirse en agente de la CIA, carecían de diversidad y experiencia de referencia más allá de su mundo. Les faltaba comprensión de un problema inminente. Su percepción en el contexto de los atentados en EEUU era: nunca ocurrirá, no pueden ganar. Los agentes de la CIA eran todos de un molde similar y esto había servido bien a la CIA.

Sin embargo, aunque los agentes carecían de diversidad demográfica y de experiencia de referencia ante un problema, también se ha argumentado que les faltaba comprensión y que tenían poca diversidad cognitiva dentro de su grupo. Como profesionales de MindSonar®podemos explicar la medición de los demás contra nosotros mismos como pensar de forma diferente o ser cognitivamente diverso. Lo sabemos de forma sencilla, ya que tu forma de pensar y lo que valoras, lo que te impulsa o motiva a TI es diferente a . Ninguno de los dos es bueno o malo, es cómo nos sirve ese estilo en ese momento en un contexto específico. Nuestro estilo cognitivo, como sabemos, no es nuestra personalidad. Nuestro estilo no es fijo, sino flexible.

Permíteme poner un ejemplo que puede resultar útil para los clientes. ¿Sabes cuando has experimentado un problema y te has puesto en contacto con un amigo o has llamado a un padre sabio que te ha proporcionado una nueva visión de tu planteamiento porque ellos experimentaron antes el mismo problema o uno similar? Sospecho que puedes recordar lo agradecida que estabas por sus aportaciones y el tiempo que te ahorraron. Imagina hacer esto siempre en el entorno laboral. ¿Imaginas que la CIA tuviera acceso a la medición MindSonar® para crear un equipo de pensadores diversos?

Así que volvamos a nuestro problema: las habilidades de MindSonar® pueden ayudar: en lugar de marcar a un amigo o colega, ¿por qué no aconsejar a un cliente que marque internamente y hacer algunas preguntas sobre qué enfoque sería más útil desde la experiencia referenciada? ¿Qué opciones o pasos podrían ser útiles en este caso? ¿Qué podría ir mal o qué necesitan para solucionarlo? Si utilizas lo contrario de tus metaprogramas, accederás a una serie de respuestas nuevas. Jaime Leal utiliza este enfoque con los equipos dejándoles un póster de MindSonar® coach in the room: un conjunto de preguntas que un equipo puede hacerse a sí mismo para gestionar sus puntos ciegos.

Sería justo decir que fomentar la diversidad demográfica permite ganar puntos de vista diferentes, pero no está dirigido a pensar de forma diferente. Sí, podemos obtener alguna ventaja si contamos con personas de distintos orígenes, pero si han asistido a la misma escuela y a los mismos programas de formación, es probable que actúen como los demás. Así pues, la diversidad demográfica sólo responde en parte al mundo de cambios al que nos enfrentamos con la inteligencia artificial, que plantea muchos retos a nuestro trabajo.

Con los problemas complejos necesitamos una variedad de puntos de vista sobre cómo abordar y comprender la información o resolver los problemas. Price Waterhouse Cooper identifica que estamos viviendo una transformación fundamental en nuestra forma de trabajar. La automatización y las «máquinas pensantes» están sustituyendo tareas y trabajos humanos y cambiando las capacidades que las organizaciones buscan en su personal. Estos cambios trascendentales plantean enormes retos organizativos, de talento y de RRHH, en un momento en que los líderes empresariales ya están luchando contra riesgos sin precedentes, trastornos y agitación política y social.

Ahora que conocemos los problemas, es justo decir que tenemos una de las mejores soluciones disponibles: MindSonar®.

Si queremos satisfacer las demandas del futuro, tenemos que compartir cómo podemos desarrollar la comprensión de una fuerza de trabajo en los demás para que esa fuerza de trabajo sea más productiva, resuelva los problemas con mayor eficacia y se desafíe mutuamente para obtener resultados. Quizá necesitemos que las organizaciones desarrollen un cambio en lo que piden cuando buscan a las personas adecuadas para los puestos que tienen. En lugar de preguntar: ¿a quién necesitamos? Quizá podríamos animar a las organizaciones a preguntarse: ¿qué necesitamos en términos de estilo de pensamiento y valores frente a nuestras necesidades a largo plazo y las carencias de la organización?

Las organizaciones, por su naturaleza, en estos tiempos sin precedentes y de rápido desarrollo, quieren el éxito independientemente de sus motivadores, y la forma más rápida de conseguirlo es aprovechar la mano de obra adecuada para hacer el trabajo adecuado en el momento adecuado. La mano de obra que comprenda y aproveche los diferentes estilos mediante la comprensión será la mano de obra que perdure y NOSOTROS tenemos la clave para desbloquear su éxito.

Después de más de 20 años entrenando rugby, un pensador diverso y desinhibido, de 7 años, aportó diversión y energía a mi entrenamiento. La diversidad cognitiva en el lugar de trabajo para satisfacer las demandas futuras es tan importante porque #pensarlohacecuando utilizamos MIndSonar®.