Liberar el potencial de un equipo: El poder de utilizar el análisis de Meta-Programas en el desarrollo de equipos

Liberar el potencial de un equipo: El poder de utilizar el análisis de Meta-Programas en el desarrollo de equipos

Introducción:

En el panorama empresarial actual, el trabajo en equipo se ha revelado como uno de los factores más agudos para alcanzar el éxito. Los equipos con diversas capacidades y perspectivas suelen eclipsar a las personas que trabajan solas. Sin embargo, liberar todo el potencial de un equipo requiere un profundo conocimiento de los estilos de pensamiento individuales de cada uno de sus miembros. Al tener esta conciencia, los líderes pueden aprovechar los puntos fuertes de cada miembro y superar cualquier debilidad, lo que conduce a una mejor toma de decisiones, una mayor productividad y unos resultados superiores.

La Programación Neurolingüística (PNL) se utiliza ampliamente en las empresas desde hace bastante tiempo y ha demostrado ser una valiosa herramienta de desarrollo. Con el auge de la tecnología y la innovación, los profesionales disponen de diversas herramientas de PNL que les ayudan a facilitar que personas o equipos consigan los resultados deseados. Una de esas herramientas infrautilizadas en PNL son los «Metaprogramas» o estilos de pensamiento.

Muchos profesionales siguen prefiriendo utilizar herramientas de evaluación de la personalidad que tienden a clasificar a los individuos en sólo cuatro descriptores o puntos y proporcionan una visión general. Este enfoque puede ser demasiado restrictivo y no suele tener en cuenta la complejidad del proceso de pensamiento de un individuo en diferentes contextos. El análisis de metaprogramas llena este vacío.

En PNL, aprendemos la importancia de modelar el comportamiento. Un aspecto clave es comprender nuestros valores, creencias, procesos de pensamiento y percepciones en diferentes situaciones. Examinando nuestros metaprogramas, podemos analizar y descubrir la diversidad cognitiva subyacente que influye en cómo pensamos y nos comportamos en determinados contextos. He conocido a muchos PNL que no comprenden el poder de los metaprogramas y, para ser sincero, yo era uno de ellos.

Identificar y aplicar los metaprogramas propios de cada individuo requiere una escucha activa y la observación de las señales verbales y no verbales. Existen herramientas online que te ayudarán en este proceso. Al comprender los estilos cognitivos, los profesionales pueden ayudar a las personas a alcanzar el máximo rendimiento. Por desgracia, mucha gente tiende a simplificar en exceso las aplicaciones de los metaprogramas y a ignorar la naturaleza dinámica de su uso en contextos específicos.

Comprender los patrones de los metaprogramas:

Utilizar el análisis de metaprogramas ayuda a los individuos a obtener una comprensión más profunda de sus preferencias cognitivas, valores y motivaciones. Con conocimientos sobre la resolución de problemas, la toma de decisiones y las interacciones interpersonales, los patrones de pensamiento capacitan a las personas para liberar todo su potencial y alcanzar sus objetivos.

Una de las ventajas significativas de utilizar metaprogramas para el desarrollo de equipos es que permiten a las organizaciones obtener información valiosa sobre la mentalidad colectiva de sus equipos. Analizando los metaprogramas colectivos, los equipos pueden identificar sus puntos fuertes y débiles y diseñar estrategias para mejorar la dinámica y la comunicación del equipo.

Cuando trabajes con equipos, es una buena idea evitar términos técnicos como «metaprogramas», que pueden resultar poco claros para algunas personas. En su lugar, es mejor utilizar términos más familiares como «patrones de pensamiento» o «estilos cognitivos» para referirse al mismo concepto. Esto ayuda a garantizar que todos los miembros del equipo están en la misma página y pueden entender el debate sin sentirse excluidos, sobre todo cuando se explica que ningún modelo es mejor que otro, sino que todos son necesarios para los equipos en distintos momentos.

El Poder de los Estilos de Pensamiento en el Desarrollo de Equipos es:

1. Mejora de la comunicación:
Las personas con distintos estilos de pensamiento pueden tener formas distintas de interpretar la información, lo que podría dar lugar a malentendidos y dificultar la colaboración. Al reconocer y apreciar estas diferencias, los equipos pueden desarrollar estrategias de comunicación más eficaces que se adapten a las necesidades únicas de cada individuo.

2. Mejora de la solución de problemas:
Al reunir a personas con distintos enfoques cognitivos, los equipos pueden aprovechar diversas perspectivas para analizar los retos y desarrollar soluciones innovadoras. Los patrones de pensamiento ayudan a los equipos a aprovechar la diversidad para resolver problemas con eficacia y comprender mejor los puntos fuertes y débiles en distintas situaciones.

3. Mayor adaptabilidad:
Al reconocer las preferencias y puntos fuertes únicos de cada miembro del equipo, los líderes pueden asignar a sus equipos las tareas y responsabilidades que mejor se ajusten a sus capacidades. Este enfoque también genera confianza y respeto, fomentando un entorno de trabajo propicio.

4. Resolución de conflictos:
Reconocer que los distintos miembros del equipo pueden tener enfoques únicos para gestionar los conflictos y reconocer estas diferencias permite desarrollar estrategias que se adapten a las preferencias individuales.

5. Planificación estratégica:
Analizando las preferencias cognitivas y los estilos de pensamiento de los miembros del equipo, los líderes pueden obtener información valiosa sobre su equipo. Esta información puede entonces alinear las tareas y responsabilidades con los individuos con los puntos fuertes cognitivos más relevantes, mejorando la satisfacción de las funciones del equipo y el rendimiento general.

6. Cohesión y confianza del equipo:
Los patrones de pensamiento permiten comprender cómo perciben el mundo los individuos, incluidos sus valores, creencias y motivaciones. Cuando los miembros de un equipo confían y respetan los estilos de pensamiento de los demás, es más probable que trabajen juntos con eficacia.

7. Identificación de lagunas de cualificación y contratación estratégica:
Integrar los patrones de pensamiento en el proceso de contratación permite crear perfiles de trabajo específicos y evaluar a los candidatos en función de las necesidades del equipo, garantizando que los nuevos miembros encajen mejor en el equipo y abordando las lagunas de cualificación con mayor eficacia.

8. Comunicar con impacto
Cada palabra que utilizamos tiene el poder de elevar o dañar a las personas. Al comprender el estilo de comunicación de nuestro equipo, podemos aprovechar el lenguaje para guiarles hacia un cambio o adaptación positivos. Al comprender y trabajar con cada miembro del equipo, el líder habla y actúa en beneficio de todo el equipo.

Cómo lo hacemos:
La mejora del rendimiento del equipo abarca tres elementos que proporcionan:

  • Descodificar y dar retro-alimentación a los individuos.
  • Llevar a cabo un Día del Equipo- para que los miembros del equipo se descodifiquen mutuamente.
  • Idear un perfil de entrenador en la sala.

Proporcionar a las personas orientación personalizada y comentarios sobre sus metaprogramas les ayuda a compartir sus pensamientos, opiniones y percepciones. Esta retroalimentación les permite comprenderse mejor a sí mismos para poder comprender a los demás. El análisis preciso de los metaprogramas permite a los individuos identificar sus puntos débiles y sus áreas de crecimiento, lo que les permite formar estrategias para mejorar sus habilidades.

Celebración de un Día del Equipo

Al dar prioridad a la comprensión de los demás, los miembros del equipo se comprenden mejor entre sí.

Durante el Día del Equipo, todos trabajan con un folleto personalizado que contiene información relevante y ejercicios relacionados con su trabajo. Cada miembro del equipo dispone de una guía de referencia rápida para acceder fácilmente a los distintos patrones de pensamiento y a sus definiciones.

El facilitador, guiará al equipo a través del folleto, aportando ideas sobre cómo acercarse a los demás y comunicarse con ellos para motivarlos e inspirarlos.

Durante la sesión, se explican los criterios o valores individuales, se explica cada metaprograma y los grupos de metaprogramas y se describen en lenguaje corporal y verbal dando el impacto de cada uno. Se realizan ejercicios específicos en grupo para profundizar en la comprensión del equipo.

La cooperación mejora suavemente si se comprenden los estilos cognitivos de los miembros del equipo. Por ejemplo, un directivo y un colega pueden tener estilos de pensamiento diferentes. Aun así, pueden encontrar formas de complementarse mutuamente reconociendo y apreciando sus diferencias de comunicación y motivación. Así podrán descubrir que sus perspectivas combinadas son más eficaces.

Los perfiles individuales de los equipos se muestran en la sala. Suelen ser anónimos para ayudar al equipo a centrarse en el perfil y no en el individuo. La tarea principal de cada participante es comentar cada póster en relación con los puntos fuertes del perfil, las áreas de mejora, cómo ese perfil puede ayudarle a crecer y las posibles fricciones e irritaciones que pueda tener con esos perfiles.

La jornada también incluye actividades para comprender los comportamientos del departamento y las necesidades del cliente.

Resultados de la jornada para los participantes:

1. Entender mi propósito y por qué hago lo que hago:
Esto ayudará a los participantes a comprender cómo se alinea su trabajo con sus valores y su propósito.

2. Comprender el impacto de nuestro departamento y empresa en nuestros clientes y consumidores:
Esto ayudará a los participantes a comprender cómo mejorar los procesos y obtener mejores resultados.

3. Comprender qué me motiva y cómo me comunico:
Esto ayudará a los participantes a tener un conocimiento más profundo de sí mismos y de cómo comunicarse eficazmente con compañeros y clientes.

4. Identifica posibles áreas de conflicto y aprende a evitar que surjan:
Esto mejorará la colaboración y la productividad del equipo.

5. Aprende a transformar los conflictos en oportunidades de crecimiento y apoyo:
Esto fomentará relaciones más sólidas con compañeros y clientes, creando un entorno de trabajo más positivo.

6. Establecer redes con otras personas:
Esto ayuda a los participantes a ampliar su comprensión de la industria y a desarrollar enfoques innovadores para su trabajo.

Cartel «El entrenador en la sala

El equipo se queda con dos carteles: uno muestra los patrones de pensamiento colectivo del equipo, y el otro es un cartel del entrenador en la sala.

El póster del entrenador en la sala destaca los puntos débiles del equipo (aunque el término más adecuado es punto ciego). Cuando se reúnan, pueden consultar el póster para acordarse de hacer las preguntas que normalmente no harían.

Los beneficios continuados de la jornada y los carteles son:

1. Mejora de la comprensión:

Los miembros del equipo pueden comprender mejor sus propios patrones cognitivos y los de sus compañeros. Esta toma de conciencia puede mejorar la comunicación y la colaboración, ya que los miembros del equipo pueden adaptar sus estilos de comunicación a las preferencias de los demás.

2. Mejorar la capacidad de preguntar

Comprender los metaprogramas permite a las personas formular preguntas más perspicaces y específicas. Esto puede ser especialmente valioso en los procesos de resolución de problemas y toma de decisiones, ya que los miembros del equipo aprenden a abordar los retos desde perspectivas diferentes.

3. Revisión anual y mejora continua:

La práctica del análisis de metaprogramas puede incorporarse a las revisiones anuales, fomentando la mejora continua dentro del equipo. Los miembros del equipo pueden reflexionar sobre sus preferencias de metaprograma, identificar áreas de crecimiento y establecer objetivos de desarrollo personal.

4. Dinámica y composición del equipo:

El proceso anima a los equipos a considerar la diversidad de perfiles de metaprogramas dentro del grupo. Esta conciencia puede utilizarse al formar equipos o añadir nuevos miembros, garantizando una mezcla equilibrada de enfoques cognitivos que contribuyan a un equipo más completo y eficaz.

5. Exhibición prominente y recordatorio constante:

Mostrar los perfiles de equipo de forma destacada sirve como recordatorio constante para que los miembros del equipo sean conscientes de sus preferencias cognitivas y las de sus compañeros. Este refuerzo visual puede ayudar a mantener la atención en la comprensión y adaptación a los distintos estilos de comunicación.

6. Oportunidades de trabajo en red:

Animar a los miembros del equipo a trabajar en red con personas que tengan perfiles de metaprogramas diferentes o puntos fuertes complementarios puede dar lugar a un intercambio más rico de ideas y perspectivas. Esta diversidad puede estimular la creatividad y la innovación dentro del equipo.

En resumen, el análisis de metaprogramas puede ser una herramienta valiosa para fomentar la autoconciencia, mejorar la comunicación y optimizar la dinámica de equipo. La naturaleza continua del proceso, junto con su integración en las prácticas del equipo, contribuye a una cultura de aprendizaje y desarrollo continuos.

Conclusión:
Lograr un rendimiento óptimo del equipo es un factor de cambio para cualquier organización. La clave está en comprender el poder de los patrones de pensamiento (metaprogramas). Evalúa los estilos de pensamiento de los individuos y les ayuda a comprender cómo perciben el mundo y reaccionan ante distintas situaciones.

Aprovechando los patrones de pensamiento (metaprogramas), puedes ayudar a los equipos a comunicarse, resolver problemas, adaptarse, resolver conflictos, planificar estratégicamente y trabajar para alcanzar objetivos comunes. Este conocimiento puede mejorar el rendimiento, la moral y la colaboración del equipo.

A medida que las empresas evolucionan, se hace imperativo comprender los diferentes estilos de pensamiento y utilizarlos adecuadamente. Hacerlo ayuda a los equipos y a las organizaciones a adelantarse a los acontecimientos, optimizar su rendimiento, adaptarse a los nuevos retos y lograr un éxito sostenido.

Hay que reconocer el enfoque del Dr. Jaime Leal para mejorar el rendimiento de los equipos mediante la actualización del Equipo F5, a Jaap Hollander, que desarrolló MindSonar (análisis de metaprogramas en línea) y a Shelle Rose Charvet por la elaboración de perfiles LAB.

Mejorar la dinámica de los equipos con MindSonar®: Una poderosa herramienta para comprenderse mutuamente

El trabajo eficaz en equipo, es la piedra angular del éxito en cualquier organización. Los equipos que colaboran armoniosamente tienden a ser más productivos, innovadores y resistentes. Sin embargo, construir y mantener una dinámica de equipo sólida puede ser un reto, sobre todo cuando los miembros del equipo tienen orígenes, estilos de comunicación y mentalidades diversos.

De hecho, podríamos representar un equipo como una colección de diferentes animales ¡dando una fiesta! Para superar estos retos, muchas organizaciones quieren una medición más detallada que llegue al núcleo de los problemas y muestre al equipo una nueva forma de comunicarse y colaborar. Para nuestro ejemplo, las organizaciones necesitan zootécnicos cualificados para hacerlo. O tambien pueden utilizar una herramienta llamada MindSonar. MindSonar ayuda a los equipos a entenderse mejor entre sí y a mejorar su rendimiento global.

Hemos estado utilizando Mindsonar en el Reino Unido para el desarrollo de Equipos en muchas organizaciones porque es adaptable y hace lo que dice. Descubre lo que hay oculto y que no podemos ver inmediatamente.

MindSonar es una herramienta de evaluación psicológica desarrollada por el psicólogo holandés, Jaap Hollander. Está diseñado para proporcionar una visión de cómo piensan y toman decisiones los individuos en diversos contextos, lo cual es inmensamente valioso en entornos de equipo. MindSonar se basa en el principio de que cada persona tiene un perfil de pensamiento único, conformado por sus creencias, valores y estrategias cognitivas. Al mapear estos perfiles, MindSonar ayuda a los equipos a comprender las perspectivas y preferencias de comunicación de cada miembro.

Comprender el enfoque de MindSonar

En esencia, MindSonar evalúa el estilo de pensamiento de un individuo basándose en la teoría de los Metaprogramas. Los Metaprogramas son filtros mentales que influyen en cómo percibimos el mundo y tomamos decisiones. Abarcan áreas como la motivación, la toma de decisiones, la orientación social y la comunicación. MindSonar identifica los Metaprogramas dominantes de un individuo y los representa en un perfil visual, permitiendo a los equipos conocer en profundidad las preferencias cognitivas de sus miembros.

Cómo MindSonar mejora la comprensión en equipo

Comunicación mejorada: MindSonar ayuda a los equipos a descifrar el estilo de comunicación de cada miembro. Por ejemplo, puede revelar si alguien se centra más en los detalles o prefiere un enfoque global. Comprender estas diferencias permite a los miembros del equipo comunicarse con mayor eficacia y reduce el riesgo de malentendidos.

Resolución de Conflictos: Al señalar las áreas potenciales de conflicto, MindSonar permite a los equipos abordar y resolver las disputas de forma proactiva. Cuando los miembros del equipo comprenden las motivaciones y los desencadenantes de los demás, pueden afrontar los desacuerdos con empatía y encontrar un terreno común.

Mejora la Toma de Decisiones: MindSonar ayuda a los equipos a tomar mejores decisiones al considerar una gama más amplia de perspectivas. Los equipos pueden identificar qué Metaprogramas están sobrerrepresentados o infrarrepresentados, lo que les ayuda a equilibrar sus procesos de toma de decisiones.

Mayor empatía: Comprender los estilos de pensamiento de los miembros del equipo fomenta la empatía y el respeto. Es más probable que los miembros del equipo aprecien los puntos fuertes y las contribuciones únicas de los demás, creando una cultura de equipo positiva e integradora.

Liderazgo a medida: Los jefes de equipo pueden adaptar sus estilos de liderazgo para ajustarse mejor a las necesidades y preferencias de los miembros de su equipo. Esto conduce a un liderazgo más eficaz y a un mejor rendimiento del equipo.

Implantación de MindSonar en equipos

Evaluación: Los miembros del equipo completan la evaluación MindSonar, que suele consistir en una serie de preguntas o escenarios. A continuación, se analizan los resultados para crear perfiles de pensamiento individuales.

Talleres de Equipo: Los equipos pueden participar en talleres facilitados por un profesional de MindSonar. Estos talleres ayudan a los miembros del equipo a comprender sus propios perfiles y los de sus colegas.

Aplicación: Una vez que el equipo tiene una comprensión clara de sus perfiles de pensamiento, puede empezar a aplicar este conocimiento a sus interacciones diarias, a la comunicación y a los procesos de toma de decisiones.

Desarrollo continuo: Los equipos pueden revisar periódicamente sus perfiles MindSonar y reevaluar sus dinámicas a medida que evolucionan. Esto garantiza que los equipos sigan siendo adaptables y continúen mejorando su colaboración a lo largo del tiempo.

Conclusión

En un mundo en el que el trabajo en equipo es esencial para el éxito, herramientas como MindSonar ofrecen un medio valioso para mejorar la dinámica de equipo. Al ayudar a los miembros de un equipo a comprender los estilos de pensamiento, las preferencias de comunicación y las motivaciones de los demás, MindSonar fomenta la colaboración eficaz, reduce los conflictos y, en última instancia, mejora el rendimiento del equipo. A medida que las organizaciones reconocen cada vez más la importancia de los conocimientos psicológicos en el desarrollo de equipos, MindSonar destaca como una poderosa herramienta para fomentar el entendimiento y la cohesión entre los miembros de un equipo. Contrata a un cuidador de zoo o utiliza MindSonar

Victoria del equipo holandés de equitación en los Juegos Olímpicos

En 2012, los deportistas de equitación holandeses ganaron el 20% de todas las medallas olímpicas holandesas en Londres. Tres veces medalla de plata y una de bronce.

 Imagina que eres un piloto brillante. En concreto, la doma es tu especialidad. Día tras día te entrenas para estar en completa armonía con tu caballo y conseguir el resultado perfecto en los Juegos Olímpicos. Has formado tu propio equipo con un excelente entrenador, peluquero, veterinario, herrador, etc. Montas y entrenas a tus caballos todos los días y probablemente lo haces en tu propia finca o centro ecuestre. Tienes más de veinticinco años, ya no estás soltera y, si quieres, puedes imaginar que también tienes hijos.

Y luego, cuando te seleccionan para formar parte del equipo nacional, especialmente para los Juegos Olímpicos, las circunstancias cambian de verdad. Ahora eres miembro del Equipo Holandés de Doma Clásica. Tienes que tratar con los demás miembros del equipo durante unos diez días. Tu propio personal no está cerca. Te alojarás en la Villa Olímpica y verás y conocerás a todos esos otros atletas de élite. Tienes que compartir habitación con otro corredor de tu equipo. La distancia desde el pueblo hasta los establos es de al menos 45 minutos.

Entonces, ¿cómo te enfrentas a esto como atleta individual de élite? ¿Cómo te mantienes centrado? ¿Qué tipo de equipo te hará sentir en tu mejor momento o más allá de éste? ¿Qué necesitas de los demás miembros del equipo y qué estás dispuesto o eres capaz de dar? ¿Qué es importante para ti en el contexto de formar parte de este Equipo Olímpico? De eso trata nuestro programa de entrenamiento: ¿Cómo puede este equipo ser el mejor equipo posible en este momento para cada corredor?

Por ejemplo, en un equipo que obtiene una media alta en «solo», tienes que averiguar realmente cuánto solo necesita cada uno y cuándo. Una puntuación alta en «solo» significa para alguien que realmente tiene un deseo de concentrarse en sus propios asuntos, una necesidad de trabajar solo, sin ser molestado por otras personas. Normalmente no es algo de lo que la gente sea consciente… simplemente empiezan a sentirse molestos si se hace demasiado hincapié en hacer todo tipo de cosas juntos, como «¿dónde desayunamos, comemos y cenamos?». «¿A qué hora nos vamos al entrenamiento?»

O la diferencia entre los estilos de pensamiento «global» y «específico». «¿Qué tal el entrenamiento?» pregunta a un miembro del equipo con el Meta Programa «específico». «Bien» responde el otro con el Meta Programa «global». «Hmm», dice nuestro jinete pensante «específico», «¿Por qué eres tan grosero? ¿Por qué no contestas a la pregunta? Me interesa mucho saber cómo fue tu entrenamiento. Creo que no voy a volver a preguntar».  Nuestro jinete «Global» no tiene ni idea de lo que está pasando, porque «Bien » fue así, una respuesta genuina. No piensa en nada más concreto.

Entender y comprender los Meta Programas de los demás es realmente una forma maravillosa de evitar malentendidos y, como hemos descubierto en los últimos años, de crear un espíritu de equipo de respeto y empatía. Por supuesto, esto es útil para cualquier equipo en cualquier contexto. Equipos directivos, equipos de proyectos, equipos deportivos. Lo que hace tan especiales a los mejores atletas es su afán, voluntad y disposición para aprender y mejorar cada día. Es un privilegio trabajar con ellos. Los profesionales de MindSonar que dirigieron el proyecto fueron Lot Wielders y Jennet Burghard (Países Bajos) Se les pidió que lo hicieran de nuevo en 2014 (Campeonato del Mundo de Concurso Completo de Equitación), 2016 (Río de Janeiro de Concurso Completo de Equitación) y 2018 (Campeonato del Mundo en Tryon, EEUU). Búscalos en la Registro.

Argentina ganó el Mundial como equipo de alto potencial

ORGANIZACIÓN AGIL
La selección argentina de fútbol se proclamó campeona del mundo. Debido al dinero que hay en juego y, sobre todo, al número de personas que entrenan profesionalmente este deporte, es el concurso más competitivo del mundo. El nivel de dificultad aumenta por el hecho de que hay que organizar un Equipo de Alto Potencial durante un mes, formado por un número bastante elevado de personas: 26 jugadores más el personal. Además, para ser entrenador de la selección nacional de fútbol, es bueno poder trabajar en sprints ágiles: los equipos se crean como proyectos y se planifican para conseguir objetivos: eliminaciones, campeonatos y competiciones amistosas.

GENTE, JUNTOS, CONOCIMIENTO
¿Qué equipo fue tu favorito durante el último Mundial y por qué? Déjame decirte que cuatro equipos se clasificaron para las semifinales. Sus managers (entrenadores) parecían permanecer en la retaguardia de los equipos que dirigían. No consideraron que tienen una gran contribución a la victoria y pusieron el conocimiento por encima de la competición, el equipo por encima del individuo.

Empecemos con algunas citas de Didier Deschamps, el seleccionador francés, que explican el liderazgo magistral:

«No me considero el miembro más importante del equipo»

«Una de las principales tareas de un directivo es la psicología»

«Siempre se aprende, sobre todo del fracaso».

PREFERENCIAS DE LOS DIRECTIVOS EN LOS NEGOCIOS
Lo sé, lo sé, todos somos modestos y declaramos que el equipo es valioso por encima de todo. Por supuesto, nos gusta aprender y nos gusta el texto promovido por mis colegas coaches y formadores empresariales de que ¡el fracaso no es más que retroalimentación! Todo esto debe trasladarse operativamente al equipo.

Recientemente, la revista Forbes publicó un artículo basado en la Encuesta Mundial sobre las Perspectivas de los CEO de Ernst & Young, según el cual:

El 86% de los directores generales polacos creen que las decisiones estratégicas de la empresa deben tomarse de arriba abajo (el 46% de los directores generales de otros países tienen una opinión similar).

El 74% de los directores generales polacos están más dispuestos a recompensar a los individuos por su contribución a la aplicación de la estrategia que a los equipos por el trabajo y el esfuerzo colectivos (el 50% de los directores generales de todo el mundo).

En el mismo artículo se responde a la pregunta de qué determina, según los jefes polacos y extranjeros, el éxito tras la pandemia, y qué características son clave. La visión y la determinación son las más importantes, un 24% en Polonia (25% en todo el mundo). La humildad es el 10% (11%). La franqueza y la transparencia son el 8% (16%). La humildad, la franqueza y la transparencia aún no tienen el precio más alto ;).

Pasemos ahora a la siguiente historia sobre el entrenador argentino y el Equipo de Alto Potencial, que en mi opinión está un poco en desacuerdo con las elecciones de los directores generales en el estudio.

CENTRO DE CONTROL INTERNO
El hecho es que la selección nacional de Argentina hace cuatro años fue eliminada por Francia en los octavos de final del Mundial. Antes de este partido, la propia selección despidió al entrenador Jorge Sampaoli, cuya forma de dirigir el equipo era extremadamente egocéntrica – en MindSonar® llamamos a este conjunto de valores: PODER. Acaban de apartarlo del equipo durante el torneo. El entrenador no se adaptó a los valores de APRENDIZAJE, de jugadores que buscan la alegría y el sentido del juego, no les dio valor añadido, y les molestó. El fuerte locus de control interno de un líder mata el compromiso del equipo y acaba matando al propio líder.

Se nos dice lo importante que es un centro de control. Claro, eso es algo importante cuando se trata de logros. Lo medimos en MindSonar®. Por desgracia, a menudo se convierte en un Centro de control interno negativo para el directivo: «¡Todo depende de mí, yo lo controlo todo! Y yo se lo diré!» = microgestión.

¿DE LA JERARQUÍA A LA HOLARQUÍA, O PUEDES RENUNCIAR AL LIDERAZGO?
Lionel Scaloni fue nombrado entonces entrenador interino de la selección argentina. ¿Y sabes qué pasó después? Comenzó su desarrollo hacia el Equipo de Alto Potencial. Cita de Goles en Directo:

«Scaloni es el caso más hermoso de la historia del fútbol argentino. Todo por la humildad de Scaloni, que se deshizo de su ego y jugó a lo que querían sus jugadores. Él quería jugar en vertical, y ellos querían jugar más cerca unos de otros, disfrutar del juego. Modestia. De un tipo que saltó a la fama como un entrenador puntual e interino al que se trataba como a un meme. Hoy es el entrenador más joven en ganar la Copa del Mundo».

En una entrevista concedida a Spanish Sport, Lionel Scaloni, actual seleccionador argentino, habló de su conversación con L. Messi en 2021: como sintió una fuerte ansiedad tras el empate con Brasil, la compartió con L. Messi. «Messi me dijo: ‘No importa… seguimos adelante… estoy seguro de que saldrá bien, y si no, no pasa nada por intentarlo’. Me quitó presión…» (cita de Football-Espagna.Net). Un manager que aprende de la actitud de un jugador. ¡Un directivo que se libera de la presión! Un directivo que ha llegado a la conclusión de que el locus de control no está totalmente dentro de sí mismo, que es mejor dar el liderazgo a alguien con conocimientos (sistema de valores: APRENDIZAJE + patrones cognitivos equilibrados de locus de control y referencia interna).

Oigo a nuestros directivos polacos apasionarse por el fútbol o leo a periodistas deportivos gritar: «¡Necesitamos un entrenador que domine el vestuario! ¿Quién va a sujetar el vestuario por la cara?» o «Sólo Herve Renard (seleccionador de Arabia Saudí), es el mejor entrenador, ¿has visto cómo motivaba a los jugadores en el vestuario? Le oíste decir: ‘Messi tiene el balón en el centro del campo y vosotros no estáis haciendo nada, ¿por qué no cogéis el teléfono y os hacéis una foto con él en Facebook? Veo aquí un sistema de valores: PODER + extremadamente alto: locus de control interno y referencia interna.

Oigo que a nuestros directivos y periodistas deportivos les gusta, pero es contraproducente. ¡Me atrevería a decir que el Equipo de Alto Potencial, el equipo de Argentina, habría despedido a Renard si les motivara así como despidieron a Sampaoli hace cuatro años!

Y que yo sepa, la selección de Arabia Saudí no llegó muy lejos en la reciente Copa del Mundo, pero los periodistas no lo mencionan.

Me parece que el directivo de hoy, que tiene la oportunidad de crear un Equipo de Alto Rendimiento, está más cerca de Yoda que de Han Solo o de cualquier otro Vengador.

JÓVENES – ¿CÓMO GESTIONARLOS?
De mis colegas directivos oigo con frecuencia conjuros: «¡Esta generación de jóvenes (Y, Z) no tiene remedio, no se dedica al trabajo! No les importa nada».

Bien, como respuesta, citaré de nuevo al seleccionador de Francia, Didier Deschamp: «Dirigir a los jugadores es más difícil hoy en día debido a la llegada de las nuevas tecnologías. Todas las utilizan en su tiempo libre, por lo que se vuelven más aislados y egoístas. Comparten menos, hablan menos. Tienen aplicaciones, sus teléfonos e Internet, pero están menos acostumbrados a hablar con la gente». Didier Deschamps sabe que los jugadores se guían por valores diferentes a los que le rodeaban a su edad, por lo que es un reto para él, y… se adapta.

Piensa en tu papel en el equipo, en el propio equipo, sin dejar de ser su líder.

Maximiza tu rendimiento con nuestro análisis de la mentalidad – MindSonar

La foto de este post del vestuario de la selección argentina fue tomada probablemente en 2016, lamentablemente, no conozco al autor.

Mejora las ventajas de tu Equipo (Industria Financiera)

Comprender la diversidad en el sector financiero y hacer que funcione para ti

Las instituciones financieras son pilares de la sociedad, instituciones seguras y fiables que se ocupan de las transacciones monetarias. Por supuesto, los cimientos de las instituciones financieras son sus empleados, y este tipo de empresas son extremadamente cuidadosas con quién contratan para puestos dentro de sus organizaciones.

Cuando hablamos de instituciones financieras, estamos más familiarizados con los bancos, ya que hacemos negocios con ellos casi a diario. Al hacerlo, nos reunimos sobre todo con sus departamentos de ventas. Mucha menos gente entiende qué más se necesita en el inventario de un banco para que funcione de forma segura y fiable. De ahí que los bancos empleen a un amplio abanico de diferentes miembros del equipo que necesitan cualificaciones adecuadas para realizar bien su trabajo. El personal recibe formación constante, ya que los bancos evolucionan continuamente para ofrecer a sus clientes los servicios más avanzados y fiables. Como coach empresarial, he trabajado con varios bancos que operan en mercados internacionales y he formado a jefes de diversos departamentos, lo que me ha dado la oportunidad de reconocer diferentes formas de trabajar, diferentes formas de comunicarse y, por supuesto, diferentes estilos de pensar.

En mi trabajo, utilizo una de las herramientas de elaboración de perfiles de mayor rendimiento y eficacia, MindSonar®, que permite a los profesionales identificar sus propias formas de pensar y sus respuestas más probables en situaciones concretas. De este modo, se les permite adquirir autoconocimiento y reclutar a miembros del equipo que tengan diferentes formas de pensar en contextos específicos, lo que conduce a la creatividad y a la capacidad de resolver incluso los retos más exigentes. Por supuesto, una ventaja añadida de conocerse de este modo es que pueden evitar conflictos y resolver problemas con más frecuencia.

También es cierto que comprender la diversidad de los miembros de un equipo confiere a la organización, a sus dirigentes, a los equipos y a cada uno de los empleados la responsabilidad de desarrollar y reforzar sus competencias y, de este modo, capacitarse mutuamente para alcanzar el máximo nivel de eficacia en la comunicación, las relaciones y las operaciones, siempre que, por supuesto, también sean adecuadamente competentes desde el punto de vista profesional.

Recientemente hemos preparado e impartido talleres con un departamento de RRHH de una organización bancaria. Los talleres pretenden reforzar las habilidades comunicativas y relacionales y aumentar la inteligencia emocional. El análisis del perfil de grupo MindSonar® de un equipo demostró un fuerte patrón de cómo los individuos, específicamente en los puestos de directores de ventas, son similares en estilos de pensamiento en contextos específicos. Esto es, por supuesto, lógico, ya que un puesto de director de sucursal o de jefe de ventas requiere un determinado enfoque y, por tanto, tiene sentido que la organización contrate o desarrolle a un colaborador que haga frente a los retos que este puesto conlleva. Al mismo tiempo, discutimos con estos líderes cómo valoran los distintos patrones de pensamiento en sus equipos. A pesar de las relaciones que a veces requieren más aportaciones, son precisamente las diferentes pautas de pensamiento las que fortalecen y enriquecen a un equipo, sobre todo en el sentido de que puede lograr una eficacia superior a la media y, cuando se trata de la gestión financiera, unos rendimientos adecuados.

Reconocer que los profesionales necesitan habilidades comunicativas y relacionales de alto nivel para su funcionamiento óptimo es crucial tanto para el desarrollo del individuo como de la organización. Al identificar esto, las instituciones financieras, como las empresas más avanzadas desde el punto de vista tecnológico y de la seguridad, están a la vanguardia de las operaciones corporativas modernas.

Una herramienta eficaz y ampliamente útil que permite perfilar la diversidad de estilos de pensamiento – MindSonar® permite identificar las diferencias de pensamiento y facilita la orientación del desarrollo de las personas. Utilizar MindSonar® significa que formadores cualificados y profesionales de la elaboración de perfiles -Profesionales MindSonar®- pueden evaluar a personas o equipos enteros y mostrarles dónde y cómo pueden progresar, accediendo a coaching y talleres especializados. Las organizaciones y los equipos pueden desarrollarse de forma óptima y alcanzar la máxima prosperidad.

Mejorar la diversidad en el lugar de trabajo

Palabras de Levitha Biji

Una empresaria de Leicester se sincera sobre su experiencia de racismo, que la llevó a crear una empresa basada en la igualdad, la diversidad y la inclusión.

Experimentar el racismo una vez -en la vida de un nuevo empresario- motivó a Minakshee Patel a crear su propia empresa de consultoría.

Mientras estudiaba en un Politécnico, a mediados de los años 80, se presentó a unas elecciones para el Sindicato de Estudiantes. Hizo historia al ser la primera mujer y la primera asiática durante las elecciones. Sin embargo, hubo algunas personas que creyeron que ella no tenía sitio allí, nos dijo: «Utilizaron un término despectivo para describirme porque soy asiática, me sorprendió». Siendo el personaje que es, la experiencia la hizo estar más decidida a ganar las elecciones, como así fue. Dijo: «Se trataba más de ellos que de mí». Con el tiempo, creó su propia empresa de consultoría, Minakshee Patel Consultancy.

Convirtió esta experiencia en algo positivo y ahora Minakshee, que tiene 16 años de experiencia, quiere marcar la diferencia añadiendo valor en materia de igualdad, diversidad e inclusión a otras organizaciones y asegurándose de que sus empleados tienen voz. El objetivo de esta empresaria es ser un catalizador en el viaje de sus clientes para ayudarles a alcanzar sus objetivos utilizando MindSonar®.

MindSonar® mide la diversidad cognitiva y la información obtenida permite al personal rendir al máximo y mejorar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo ayudando a abordar los prejuicios inconscientes, lo que supone una ventaja competitiva para tu organización.