Personas con talento y comprometidas En los cuatro primeros artículos de esta serie, hemos descrito los elementos esenciales del liderazgo. Nos hemos centrado en visión y estrategia y desarrollamos puntos de referencia para ambas. En este quinto artículo, nos centraremos en el compromiso. Por supuesto, tanto la visión como la estrategia son inútiles si no hay nadie que adopte la visión o ejecute la estrategia.

En su definición del liderazgo, , el ex presidente estadounidense Clinton es claro sobre la importancia de la implicación. «Liderazgo», dice, » significa unir a las personas en pos de una causa común …. Los líderes necesitan… atraer a personas con talento y comprometidas, con una amplia variedad de conocimientos, perspectivas y habilidades. (Revista Fortune, 2014). Por cierto, es interesante observar que aquí hace hincapié explícitamente en la diversidad.

Un mundo al que la gente quiera pertenecer: Para atraer a alguien, tenga talento o no, un líder tiene que comunicar activamente su visión. No basta con pensar en ella. Cuando se trata de atraer a la gente, un líder necesita mínimamente ser activo en la promoción de su visión. Y necesita infundir entusiasmo y confianza a esa promoción. El liderazgo consiste en crear un mundo al que la gente quiera pertenecer». (Robert Dilts).Las personas con talento suelen tener muchas causas a las que dedicar sus energías y muchas oportunidades de trabajo. Y la gente no es tan estable en su implicación laboral como hace 20 años. Los millennials, por ejemplo, tienen fama de ir de un trabajo a otro, de estar constantemente a la búsqueda de lo siguiente mejor. La investigadora polaca Monika Kwiecińska señala que la generación Z elige con mucha menos frecuencia el metaprograma de «emparejamiento». En otras palabras: son más difíciles de complacer. Cuanto más talento tiene alguien, más convincente e inspiradora tiene que ser la misión del líder para atraerlo y retenerlo.

Lo que quiere la gente: Un aspecto que Clinton no menciona es la retención. El líder no sólo tiene que atraer a personas con talento, sino también mantener a esas personas comprometidas. Básicamente, retienes a las personas ofreciéndoles lo que quieren. Y la gente quiere cuatro cosas en un trabajo -y en la vida en general-.

• ReconocimientoServisto, escuchado y apreciado.
• PasiónHacerun trabajo que encaje con su pasión y su misión personal.
• ComunidadFormar parte de un grupo o equipo.
• RecompensasSerrecompensados por sus esfuerzos como prescribe la cultura.

Reconocimiento para mantener a la gente comprometida, el líder -y su organización- necesita ofrecer estos cuatro beneficios. Sólo pueden hacerlo cuando conectan con las personas y dedican tiempo y esfuerzo a comprenderlas. Para las personas clave, esta conexión será inmediata y personal. Las personas que tienen poco o ningún contacto directo con el líder, pueden conectar indirectamente a través de discursos y textos.

Y lo que es más importante, el líder debe ser un ejemplovivo de los valores que forman parte de la visión y la estrategia. Los valores son criterios muy importantes: los principios o normas que utilizas para evaluar las cosas. Predicar con el ejemplo es importante, sobre todo en el plano de los valores.

Permíteme, si me lo permites, utilizarme a mí mismo como ejemplo. En MindSonar Global la «comprensión» y la «igualdad» son valores importantes. Así que si un miembro del equipo protesta contra un cambio en el sistema MindSonar, yo, como líder, tengo que demostrar comprensión e igualdad. Pensemos, por ejemplo, en un distribuidor nacional que protesta contra una formación internacional en línea de MindSonar. Creen que la formación internacional socavará su marketing nacional. ¿Qué significa ser  «un ejemplo vivo de nuestros valores» en este caso? En primer lugar, haré todo lo posible por comprender cómo amenaza exactamente la formación internacional a su marketing. También veo su protesta como una valiosa contribución. Así que en este caso establecí una regla para MindSonar Global, diciendo que la formación online internacional sólo se pondría a disposición de los países que no tuvieran distribuidor nacional. Esto también resulta valioso para otros distribuidores nacionales.

Seguridad psicológica ¿Qué debe ocurrir en un equipo para fomentar la pertenencia? En 2012 Google puso en marcha el «Proyecto Aristóteles». Incluía entrevistas con cientos de empleados. «We examinaron 180 equipos de toda la empresa. …La parte «quién» de la ecuación no parecía importar.» dice Abeer Dubey, de la división People Analytics de Google. En los mejores equipos, los miembros muestran sensibilidad y, lo que es más importante, se escuchan unos a otros. Google describe ahora la seguridad psicológica como el factor más importante para crear un equipo de éxito. Los mejores equipos se aseguran de que todos los miembros contribuyen a la conversación por igual, y respetan las emociones de los demás. Así pues, éstas son cualidades que un líder debe promover y vigilar, tanto en sus propios equipos como en los equipos dirigidos por sus jefes.

Con esto concluye la quinta parte de nuestra serie sobre la Mentalidad de Liderazgo. En el próximo artículo construiremos un punto de referencia para fomentar el compromiso.