Mejorar la motivación y la satisfacción en el trabajo: la importancia de los Graves Drives

Un uso valioso de MindSonar es identificar los motivadores de una persona. Por ejemplo, esto es importante cuando se diseñan estrategias de contratación y retención para una organización y para equipos individuales, y cuando se entrena a personas que quieren alcanzar un objetivo a largo plazo que requerirá tiempo y dedicación.

Al utilizar MindSonar para estos fines, es importante fijarse en los Graves Drives dentro de cada perfil. Éstos te dirán mucho sobre los valores que más importan al individuo, las cosas que necesita obtener del contexto dado para sentirse realizado y motivado. Al observar las Conducciones Graves de los individuos en cuestión, suele ponerse de manifiesto que, incluso en el mismo contexto, personas distintas tienen valores bastante diferentes.

Por ejemplo, en personas que se plantean cambiar de trabajo en un sector concreto, he visto a algunas que dan prioridad a las Graves Conducciones de Poder y Competencia, y a otras para las que las prioridades son el Aprendizaje y el Orden. Pueden existir diferencias similares incluso entre los miembros de un mismo equipo.

Sabiendo esto y siendo conscientes del impacto de no permitir que los individuos los obtengan (a saber, insatisfacción y desmotivación) los directivos y entrenadores pueden desarrollar un enfoque más adaptado a la motivación. Esto podría hacerse utilizando un lenguaje diferente al describir las oportunidades disponibles, haciendo hincapié en los aspectos que coinciden con lo que es importante para el individuo, o (para las organizaciones más grandes) podría tratarse de proporcionar una gama más variada de beneficios opcionales disponibles para el personal.

Sin la información que proporcionan los Conductores de Graves identificados por el perfil MindSonar, es demasiado fácil caer en la suposición de que todas las personas están motivadas por las mismas cosas. Un enfoque así puede dar lugar a malos resultados de contratación y retención para las empresas, o a que los clientes de coaching se desilusionen con su progreso hacia objetivos importantes.

Por supuesto, debe tenerse en cuenta todo el perfil, ya que los estilos de pensamiento también son una consideración importante, pero sin una comprensión de los valores del individuo, podrían perderse muchas cosas.

Si has hecho un perfil MindSonar, echa otro vistazo a tus impulsos de Graves y piensa cómo te influyen en ese contexto: ¿podrías mejorar tu propia motivación teniéndolos más en cuenta? Si aún no has hecho un perfil, ponte en contacto con un Profesional certificado de MindSonar para organizar uno: ¡podría marcar la diferencia en tu éxito!

Mejorar la colaboración empresarial

Al trabajar con pequeñas empresas, a menudo me encuentro con asociaciones en las que los dos socios tienen algún conflicto sobre su negocio. Hace poco, trabajé con una asociación de este tipo utilizando MindSonar para arrojar luz sobre los patrones de pensamiento que subyacen a las diferencias. Esta comprensión les llevó a poder revisar la forma de trabajar para que cada uno jugara con sus puntos fuertes y pudiera cubrir los puntos ciegos del otro.

Los socios (a los que llamaré Peter y  Carol – no son sus nombres reales) querían que se respondiera a la siguiente pregunta a través de su sesión MindSonar:

«¿Cómo podemos utilizar mejor nuestros distintos enfoques para desarrollar un modelo empresarial más eficaz?»

Describieron desacuerdos recientes que se debían principalmente a dos cosas:

  1. División de la parte administrativa de la empresa, en particular el mantenimiento de registros y la organización de los registros contables.
  2. La dirección futura y la estrategia de crecimiento de la empresa.

Cada socio completó un perfil MindSonar en este contexto.

Interpretación

Exploramos sus perfiles, señalando tanto las principales diferencias en sus patrones de pensamiento como las áreas en las que compartían los mismos puntos ciegos. Dos ejemplos concretos de ello fueron:

  1. Una gran diferencia entre el enfoque de los socios respecto al cambio. Carol tenía preferencia por el cambio (repartida entre Desarrollo y Cambio), mientras que Peter tenía una preferencia muy marcada por el Mantenimiento.
  2. Obtuvieron puntuaciones similares (muy altas) en el metaprograma Opciones. Esto se vio reforzado por el hecho de que ninguno de los dos marcó un tanto alto en la unidad BLUE Graves.  Sin embargo, en sus criterios Peter había añadido una advertencia sobre las opciones de «cuando proceda»

Los socios reconocieron que sus perfiles eran precisos y pudieron identificar una serie de cosas que contribuían a su conflicto.  En concreto, pudieron comprobar que sus diferentes enfoques del cambio creaban desacuerdos en torno a la dirección futura y la estrategia de crecimiento de la empresa.

Ambos reconocieron también su alto metarograma Opciones y reconocieron que eran buenos identificando y construyendo procedimientos, pero no siguiéndolos. Estuvieron de acuerdo en que esto explicaba la tensión en torno al trabajo administrativo. Sin embargo, Peter pudo identificar áreas ajenas a la empresa en las que sí utilizaba un metaprograma de Procedimiento.

Tras explorar esas y otras diferencias en sus perfiles, los socios identificaron una serie de acciones  que emprenderían inmediatamente. Dos fueron clave:

  1. Peter se encargaría de identificar las áreas de la empresa que actualmente tenían éxito y de determinar los procedimientos que se basarían en ellas y que podrían aplicarse a cualquier área nueva (utilizando su metaprograma Mantenimiento e «introduciéndose» en el metaprograma Procedimientoque utilizaba en otras áreas). Peter estaba abierto a opciones sobre algunas áreas del negocio, pero no sobre su propia especialidad, que consideraba que estaba justo donde tenía que estar.  Por tanto, Carol tendría la responsabilidad de identificar posibles opciones para el desarrollo general del negocio, incluyendo nuevas áreas en su ámbito de especialidad que pudiera llevar adelante (Utilizando sus metaprogramas Opciones y Cambio).
  2. En cuanto a la administración y otras actividades de procedimiento, acordaron que considerarían la posibilidad de subcontratarlas, reconociendo que ninguno de los dos quería dedicar especialmente el tiempo de la empresa a realizarlas. Una vez más, Peter «entraría» en el metaprograma Procedimiento mientras tanto.

Tras la sesión, los clientes se declararon impresionados por la precisión de los perfiles y la utilidad del ejercicio, en el que identificaron sus puntos fuertes y sus puntos ciegos y los de los demás.  Sentían que ahora comprendían muy bien cómo podían trabajar para aprovechar al máximo los puntos fuertes de cada uno.  Expresaron su interés en seguir recibiendo formación para desarrollar otras áreas identificadas.

Por supuesto, esto es un breve resumen, y los socios descubrieron muchas otras cosas durante la sesión que, en su opinión, les permitirían trabajar mejor como socios, lo que conduciría a un mayor éxito personal y empresarial.

Si trabajas con asociaciones o equipos muy pequeños, deberías plantearte utilizar MindSonar para optimizar realmente tus relaciones de trabajo y la eficacia de tu equipo.  Puedes encontrar un Profesional MindSonar cerca de ti en el Registro de este sitio.

MindSonar F5 Team Refresh Program – Una gran herramienta para Equipos de Proyectos

Antes de convertirme en coach y terapeuta, fui gestora de programas responsable del desarrollo y la ejecución de un complejo programa nacional. Esto implicaba coordinar a personas de equipos de especialidades muy diversas: personas que eran matemáticos, desarrolladores informáticos, especialistas en comunicación y desarrolladores de políticas, por nombrar sólo a algunos.

En general, los miembros del equipo del programa se llevaban bien y todos estaban realmente comprometidos con la ejecución del programa. En general, compartían el mismo objetivo final y la misma visión para alcanzarlo. Sin embargo, a menudo surgían desacuerdos y malentendidos entre los distintos miembros, algunos de los cuales suponían una amenaza real para el éxito de una u otra área del programa. La mayoría de las veces, estos problemas se debían a los diferentes enfoques y prioridades de las distintas áreas de especialidad. Por ejemplo, los responsables políticos odiaban los detalles y querían saber que el concepto general se desarrollaba bien, mientras que los matemáticos se centraban en la precisión y la significación estadística. El controlador de calidad era visto como una persona miserable, que sólo veía fallos y siempre planteaba problemas, y la persona de comunicación quería simplemente las buenas noticias para comunicárselas a nuestras partes interesadas.

¡Si hubiera conocido MindSonar entonces! Habría sido una herramienta fabulosa para utilizarla con el equipo del programa y permitirles comprender mejor sus diferencias y así apreciar los puntos fuertes de cada uno y ver sus propios puntos ciegos. El programa Team Refresh habría sido perfecto para permitir que cada miembro viera que no había una única forma correcta de enfocar nuestro programa y que, de hecho, la fuerza del equipo residía en la variedad de estilos de pensamiento.

Dentro de un taller de Refresco de Equipo, cada miembro del equipo completa un perfil MindSonar en el contexto del trabajo en ese equipo. Utilizando estos perfiles, cada miembro del equipo tiene la oportunidad de descubrir los «superpoderes» y los puntos ciegos de cada miembro del equipo (incluidos los suyos propios) y de considerar cómo los distintos perfiles podrían tanto causarles estrés como serles de ayuda.

Al final del taller, los miembros del equipo se conocen mejor a sí mismos y a los demás miembros del equipo, y también han aprendido cómo pueden trabajar juntos, complementándose mutuamente en beneficio del programa que están llevando a cabo. Como equipo, podrán comunicarse mucho más eficazmente entre ellos y con otros equipos.

Igualmente importante, el taller MindSonar demostraría que en tales proyectos todos los estilos de pensamiento son igualmente válidos, y que cada uno contribuye de forma importante. En el caso de mi proyecto, por ejemplo, los metaprogramas Específico, Uso e Información eran vitales para los matemáticos, mientras que para los que desarrollaban la política global eran necesarios los metaprogramas General y Concepto. Era esencial que la persona encargada del control de calidad de los datos llevara a cabo el programa de Coincidencia, mientras que el equipo de comunicación tenía que llevar a cabo un metaprograma de Incompatibilidad para poder informar a nuestro sector de lo bien que iba el programa.

En mi equipo evolucionaron algunos de estos entendimientos, pero sólo de forma fragmentaria, a medida que surgía un problema. Si hubiera podido realizar un taller MindSonar Team Refresh al principio del proyecto, creo que se habrían evitado muchos de los malentendidos y los conflictos y retrasos resultantes.

Si diriges o entrenas equipos de proyecto con diversas especialidades, considera la posibilidad de que un profesional de MindSonar imparta un programa de Actualización de Equipos para todo tu equipo. La mejora posterior en la forma de trabajar del equipo hará que sea una inversión muy rentable.

Crear un nuevo equipo: ¿Alineación o diversidad?

Un colega de EE.UU. me preguntó: al hacer un perfil para un nuevo equipo, ¿me gustaría ver una gran diversidad? En mi mente eso tendría sentido, pero en realidad podría querer verlo alineado en algunas zonas. ¿Cuál es tu opinión?

En mi opinión, los Metaprogramas deseados dependen de lo que el equipo necesite conseguir. Un equipo de ventas es diferente de un equipo de política. Así que en términos de prioridades yo diría: en primer lugar, quieres que el equipo tenga los metaprogramas y valores necesarios para tener éxito en sus tareas principales. Una vez conseguido esto, querrás tener la mayor diversidad posible. Es un poco como la relación entre la forma hacia (alcanzar objetivos) y la forma hacia (resolver problemas) en el coaching. Quieres lejos de en el marco de Acercarse. Con el equipo quieres diversidad en el marco de la alineación.

Si quieres ponerlo en un procedimiento (que es lo que me gusta hacer a menudo) sería algo así:

1. Define cuál es la tarea principal del equipo

2. Define cuáles son los metaprogramas y valores necesarios para esa tarea.

3. Asegúrate de que algunos miembros del equipo tienen todos (o tantos como sea posible) esos elementos del estilo de pensamiento.

4. Encuentra otros miembros del equipo que tengan algunos metaprogramas críticos para la tarea, pero que también tengan algunos metaprogramas y/o Graves que sean claramente diferentes.

5. Explica detalladamente al equipo por qué lo has compuesto así, y cuáles son las ventajas de la diversidad de estilos de pensamiento.

6. Prepara al equipo para afrontar cómodamente los conflictos que puedan surgir de esta meta diversidad de programas.

Buena suerte.

MindSonar y los Equipos: ¡Muchas ideas!

Fue una combinación maravillosa: trabajar con un equipo directivo especializado en la teoría de los Graves. Me pidieron que les acompañara para responder a su pregunta: ¿Cómo poner en marcha acciones de marketing más eficaces para la empresa, con la ayuda de MindSonar? Era la típica oportunidad en la que todos ganan: ellos tres expertos en impulsos de gestión, y yo combinándolos con metaprogramas.

Al principio, tuvimos un error curioso con los colores. Hay muchos instrumentos en el mundo de los RRHH que funcionan con colores. Los colores de los metaprogramas medidos en MindSonar no se corresponden con los colores de Graves del informe. El equipo pensó que tenía que coincidir y buscó la conexión. No me di cuenta inmediatamente, así que durante unos minutos mantuvimos un divertido diálogo, malinterpretándonos  en nuestras diferentes perspectivas de color.

Tras resolver nuestra confusión, pasamos la tarde mirando el perfil de su equipo. Esto fue muy interesante, porque lo más significativo en su puntuación juntos fue:

  • ellos  obtuvieron una puntuación muy baja en «concepto». «Uso» y «estructura», ambos altos;
  • eran altos en «kinestésico» y bajos en «visual»;
  • eran bajos en «información», altos en actividades y altos en «personas».

Fue fascinante, porque la empresa existe desde hace más de 20 años. Se podría pensar que sin mucho «concepto», «visión» e «información», ¡una empresa no vive tanto! Pero su poder residía sobre todo en hacer muchos proyectos y cosas, y sentir lo que iba bien y lo que tenía menos éxito.

Durante la velada hice muchas preguntas para activar el concepto, lo visual y la información como metaprogramas. Por ejemplo:

  • ¿Cuál es la esencia de tu producto? ¿Por qué existe la empresa? ¿Cuál es su finalidad mayor?
  • ¿Cuál crees que es la ventaja de tus productos para tus clientes? ¿Cómo ves el futuro en pocas palabras globales?
  • ¿Qué sabes de tus clientes? ¿Hay datos y cifras que encontrar sobre ellos? ¿Se mide todo por el tipo de clientes que atrae la empresa?

Y así sucesivamente. Esto fue muy divertido, porque como casi siempre, MindSonar se demuestra a sí mismo en el ahora. Las respuestas fueron todas no……..

Más tarde discutimos los perfiles individuales y analizamos quién era el mejor en cada metaprograma, y cómo podía contribuir al objetivo. Y así, MindSonar les dio  mucha información para diferentes acciones de marketing en el futuro.

¡Y así pasé una agradable velada con mi querido instrumento!

Desarrollado por MindSonar: Eviont

Eviont, una empresa de Países Bajos de consultoría orientada a la PNL, lanzó su nuevo producto «¡Ayuda a mi equipo no funciona!» en septiembre de 2014. Este producto, que luce su sistema TAA (Entrenar, Analizar, Aplicar) tiene MindSonar en su núcleo. MindSonar se presenta como un elemento dentro del contexto de este producto más amplio y con un enfoque más específico. Este es un buen ejemplo del principio «Powered by MindSonar» que nos gusta ver: ofrecer al cliente una solución específica, en lugar de un instrumento general. Tienen una divertida película de dibujos animados que explica el producto (en neerlandés).

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